3. juli 2025
Et gennemført pre- og onboarding-forløb kræver tid, planlægning og opmærksomhed på detaljerne. Men den investering er værdifuld både for trivslen, tilknytningen og fællesskabet, siger vores ekspert.
Særligt ét ord går igen, når vores ekspert Rasmus Lindgaard fortæller om det gode pre- og onboarding-forløb: tilhørsforholdet.
“Det handler helt overordnet om at skabe et tilhørsforhold mellem den kommende medarbejder og virksomheden. Hvis ikke den nye føler en eller anden form for relation til virksomheden eller medarbejderne, kan alle andre pre- og onboarding-tiltag nærmest være ligegyldige,” fortæller Rasmus Lindgaard.
Læs også: Unge har nemmere ved at få elevpladser, og det ændrer kravene til virksomhederne
Der er flere måder, man kan skabe et tilhørsforhold på. For det første er det vigtigt at holde kontakten efter kontraktindgåelsen – og ikke bare via et automatiseret mailflow.
“Tro ikke, at et mailflow kan stå alene. Det kan bruges som supplement til andre og mere personlige tiltag, men i et godt preboarding-forløb er det ikke nok i sig selv”, fortæller Rasmus.
Derfor anbefaler han i stedet, at den nye medarbejders nærmeste leder sender en videohilsen og byder velkommen. Jo mere personlig, jo bedre. Det sender et signal om, at lederen og virksomheden er interesseret i og gør en indsats for, at den nye skal komme godt fra start.
Udover en videohilsen anbefaler Rasmus, at man holder kontakten ved at invitere til et uformelt fysisk møde inden opstart. Det kan være en rundvisning på arbejdspladsen, et meet and greet med de kommende kolleger eller en fredagsbar.
På den måde får den nye medarbejder allerede inden opstart en følelse af at være en del af fællesskabet på arbejdspladsen. Og de kan ovenikøbet begynde at glæde sig til at starte.
Sidst, men ikke mindst, skal der naturligvis være styr på det praktiske. Den nye skal have en følelse af, at der er styr på tingene og ikke stå tilbage med usikkerhed om, hvad der skal ske i den første tid på jobbet.
Til det kan et klassisk mailflow sagtens være en løsning – men kun hvis det bygger videre på den relation, man allerede har skabt.
Når medarbejderen møder ind på første arbejdsdag, er arbejdet med tilhørsforholdet kun lige begyndt. De næste par uger er afgørende for, om den nye føler sig hjemme, engageret og som en del af holdet.
Her er det let at tro, at et grundigt introprogram og en udførlig plan er nøglen. Men ifølge Rasmus Lindgaard er det stadig perspektivet, der gør forskellen:
“Onboarding handler ikke om at komme godt i gang med de faglige opgaver eller lære IT-systemerne at kende. Det handler om at lande godt som menneske i et nyt miljø.”
Ud fra det udgangspunkt har Rasmus tre konkrete råd til, hvordan man sikrer en god start i de første uger.
Drop ambitionen om at lære den nye medarbejder alle IT-systemer og processer i løbet af de første par dage – det kan virke effektivt, men det sætter sig sjældent fast alligevel. Når man er ny, er det relationer og tryghed, der huskes – ikke hvor man logger ind.
I stedet bør fokus være på at skabe tidlige succesoplevelser. Og det må gerne være staged – forstået på den måde, at det næsten er ligegyldigt, hvad den nye får succes med af faglige opgaver. I den første tid kan man således med fordel give den nye medarbejder opgaver, de kun kan lykkes med.
“Succesoplevelser er det fedeste i starten. Det handler ikke om, at man skal kunne alt – men om at føle, man bidrager. De tidlige sejre giver mod og motivation,” siger Rasmus Lindgaard.
Det vigtigste er altså ikke, hvad man laver, men at man får lov at opleve, at man allerede fra start kan bidrage med noget.
Og så skal man huske den nye på, at det ikke er meningen, de skal bruge den første tid på at vise, at de er den rette til jobbet – det er meningen, de skal lære.
Ingen skal stå alene den første tid. Derfor er det vigtigt, at der er en dedikeret kontaktperson, som har overskud til at tage sig af den nye medarbejder – både fagligt og menneskeligt.
Det behøver ikke være en leder. Faktisk er det ofte bedre, at det i stedet er en kollega, som kender kulturen og er god til det sociale. En, der husker at spørge: “Hvordan går det?” og tager medarbejderen med til frokost eller morgenmøder. En, som den nye medarbejder ved, man kan gå til med alle de dumme spørgsmål.
“Her mener jeg ikke check-ins til planlagte møder med lederen. Det er de spontane check-ins, der kan skabe tryghed og give en følelse af, at der er en oprigtig interesse fra kollegerne og virksomheden for, at man kommer godt fra start som ny medarbejder,” siger Rasmus.
Denne rolle er afgørende, fordi det ofte er gennem relationerne, at man lærer kulturen og arbejdspladsen at kende. Det er her, tilhørsforholdet for alvor forankres.
Læs også: Den gode leder ifølge Generation Z
Alt for mange onboarding-forløb går for langsomt. Efter et – forhåbentligt – godt preboarding-forløb kommer den nye medarbejder med gejst og nysgerrighed, og det værste, de kan blive mødt af her, er lange dage med kedelige introduktioner og forvirrende systemer.
Tempoet skal op – uden at overvælde. Inviter dem med til møder. Tag dem med ud til opgaver. Vis, at de er velkomne, og at der er brug for dem.
“Man skal holde interessen oppe. Hvis den nærmeste leder har et møde, så tag den nye med på en lytter, i stedet for at sige ‘jeg har et møde, så du går bare tidligt i dag’,” foreslår Rasmus.
Et godt pre- og onboardingforløb handler ikke om at have den rigtige skabelon. Det handler om at have det rigtige perspektiv. Man kan altid tilføje flere mails, flere skemaer og flere intropræsentationer – men hvis du ikke får skabt en relation til den nye medarbejder, er det hele overfladisk.
En tommelfingerregel er, at det sociale altid slår det faglige i et godt pre- og onboarding-forløb.
Så start med at skabe et tilhørsforhold – så skal det faglige nok komme.
Find mere viden fra CompanYoung her.
Tiltrækning
Viden
STX
Fastholdelse
Trivsel
Karriere